Le projet de loi 149 reçoit la sanction royale

Pour faire suite à notre précédent billet de blogue [en anglais seulement] concernant le projet de loi 149 de l’Ontario, la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre (le projet de loi 149), le 21 mars 2024, le projet de loi 149 a reçu la sanction royale. Comme nous le décrivions dans notre précédent billet de blogue, le projet de loi 149 impose de nouvelles exigences relatives à la transparence de la rémunération, à l’expérience professionnelle canadienne et au recours à l’IA dans l’affichage de postes, entre autres.

Vous trouverez ci-dessous un rappel des modifications introduites par le projet de loi 149 et de leurs dates d’entrée en vigueur respectives. Pour un exposé approfondi des modifications, veuillez consulter notre précédent billet de blogue.

En vertu du projet de loi 149, les modifications suivantes apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Ontario) (la LNE) sont en vigueur depuis le 21 mars 2024.

• Déductions : Il est expressément interdit à tout employeur exploitant un restaurant, une station d’essence ou un autre établissement de retenir le salaire d’un employé ou d’y opérer une retenue lorsqu’un client quitte l’établissement sans avoir payé ses biens ou ses services.
• Périodes d’essai : En ce qui concerne la définition du terme « employé » pour l’application de la LNE, la signification du terme « formation » a été clarifiée pour inclure un employé en « période d’essai ». Comme nous l’indiquions précédemment, il semble s’agir d’une modification de clarification plutôt que d’une modification de fond, étant donné que la LNE prévoit déjà que les employés doivent être rémunérés pour tout travail qu’ils sont autorisés à effectuer.

Les modifications d’importance suivantes apportées à la LNE entreront en vigueur le 21 juin 2024.

• Pourboires : L’employeur qui choisit de verser à ses employés les pourboires et autres gratifications en espèces ou par chèque doit faire en sorte que le versement soit remis à l’employé à son lieu de travail ou à un autre endroit qui lui convient. Les modifications prévoient également que toute politique sur le partage des pourboires doit être affichée dans un endroit bien en vue du lieu de travail et conservée pendant trois ans.
• Indemnité de vacances : Les mécanismes de rémunération non conventionnels doivent être énoncés dans une convention, et l’indemnité de vacances doit être versée conformément au calendrier qui y est prévu.

Le projet de loi 149 introduit notamment les nouvelles exigences suivantes en matière d’affichage de postes. Ces exigences n’entreront en vigueur qu’à la date de la proclamation, qui n’est pas encore connue.

• Transparence de la rémunération : L’employeur qui fait une annonce publique de poste devra inclure dans l’annonce des renseignements sur la rémunération ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste[1].
• Expérience professionnelle canadienne : L’employeur qui fait une annonce publique de poste ne pourra pas inclure dans l’annonce des exigences relatives à l’expérience professionnelle canadienne.
• Intelligence artificielle (IA) : L’employeur qui fait une annonce publique de poste et qui a recours à l’IA pour trier, évaluer et sélectionner des candidats au poste devra inclure dans l’annonce une déclaration divulguant le recours à l’IA.

Conclusion

Nous continuerons à suivre les mises à jour législatives, y compris lorsque les modifications décrites ci-dessus entreront en vigueur. Lorsque les modifications relatives à l’affichage de postes entreront en vigueur, les employeurs de l’Ontario devront s’assurer que leurs annonces publiques de poste sont conformes aux nouvelles exigences. Pour tout complément d’information sur ces modifications, veuillez communiquer avec un membre du département du droit du travail et de l’emploi d’Osler.

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[1]      Un article du projet de loi, qui doit entrer en vigueur à une date inconnue, suggère que cette disposition sera abrogée. On ne sait donc pas exactement quand, et pour combien de temps, cette exigence sera en vigueur.