La diversité au sein des entreprises canadiennes : un retour sur les dix dernières années

John Valley : Merci de vous joindre à nous aujourd’hui. Je m’appelle John Valley. Je suis l’un des coauteurs du rapport d’Osler Pratiques de divulgation en matière de diversité, et je suis ici aujourd’hui avec mes coauteurs, Jessie Armour, Joanna Cameron et Andrew MacDougall, pour parler de la dixième édition de notre rapport. Cela fait dix ans que nous examinons l’information sur la diversité fournie par les sociétés ouvertes au Canada, et à la suite de la publication de notre dixième rapport annuel, nous voulions profiter de l’occasion pour revenir sur certaines des tendances que nous avons observées, sur l’état actuel de la situation et sur les perspectives d’avenir. Andrew, nous avons publié cette année notre dixième rapport. C’est toi en réalité qui a été l’instigateur de ce projet. Qu’est-ce qui a poussé Osler à commencer à publier ces rapports?

Andrew MacDougall : C’est une excellente question, John. Avant même que les règles ne soient établies il y a 10 ans, il était devenu évident que la perspective d’une transparence accrue sur la diversité au sein des conseils d’administration suscitait une réflexion qui ne s’était jamais produite jusqu’alors au niveau du conseil d’administration. Et nous savions, grâce à notre travail avec le comité Dey en 1993-1994, et à l’accent qu’il mettait sur l’indépendance des administrateurs, que si l’on changeait la composition du conseil d’administration, cela pouvait avoir un impact profond et durable sur les fonctions des administrateurs en termes de contrôle et de surveillance, et sur le degré de professionnalisme dont ils devaient faire preuve dans l’exercice de leurs responsabilités. À l’époque, le rapport visait donc à rendre plus significatives ces conversations au niveau du conseil d’administration en leur fournissant de l’information pertinente. Et c’était pour favoriser ces conversations que nous avons rassemblé les données, que nous les avons mises en contexte en faisant état des développements et de la diversité qui survenaient ailleurs – au Royaume-Uni, en Australie et aux États-Unis – et que nous avons présenté sommairement certaines des pratiques exemplaires auxquelles les entreprises avaient recours afin de pouvoir inciter d’autres personnes à tirer parti du succès qu’elles obtenaient. Au cours de ces dix années, nous avons toutefois constaté beaucoup de changements, et nous publions des rapports depuis un bon bout de temps. Alors maintenant, quand on regarde le rapport, Joanna, quelle est, selon toi, la valeur de l’information que nous rapportons aujourd’hui?

Joanna Cameron : Et bien, le rapport est un agrégat des données fournies et bien que les entreprises profitent de leur propre rapport à bien des égards, notamment en rendant des comptes sur des questions particulièrement importantes pour la gestion de leur capital humain, comme la fidélisation et l’engagement des employés, ce qui, bien sûr, pour beaucoup de gens, est étroitement lié à la performance de l’entreprise, je pense que les données agrégées fournissent la même chose, mais pour les entreprises canadiennes, en général. Par conséquent, je pense qu’elles nous donnent un aperçu intéressant des tendances au niveau macroéconomique. Cela nous donne une perspective globale, et je pense que ce sont les données macroéconomiques qui, en fin de compte, alimentent l’analyse plus poussée qui appuie la discussion au niveau du cadre réglementaire et au-delà.

Andrew MacDougall : Au-delà de la simple capacité de voir comment se porte une entreprise, cela peut vraiment donner une idée de l’orientation de la réglementation pour les changements à venir et la planification à long terme de l’entreprise.

Joanna Cameron : Exactement. John, est-ce que tu peux nous décrire comment les choses ont évolué au cours des dix dernières années?

John Valley : Pour revenir à ce que tu as dit, Joanna, sur ce que le rapport apporte, l’une des choses sur lesquelles nous nous sommes concentrés, en particulier les premières années, et c’est toujours une partie importante du rapport aujourd’hui, c’est cette idée d’essayer de fournir non seulement des données et des analyses, mais aussi une feuille de route pour aider les émetteurs et les entreprises plus généralement à progresser dans leur propre cheminement et à réfléchir à la diversité au sein de leur entreprise. Nous avons donc procédé de diverses façons, qui se sont développées au cours des dix dernières années. L’une d’elles consistait à examiner les pratiques exemplaires. Et qu’est-ce que nous avons observé? Les entreprises communiquaient de l’information sur ce qu’elles faisaient au sein de leur propre organisation pour essayer d’y promouvoir la diversité et le perfectionnement de personnes aux antécédents diversifiés. Et aussi, plus récemment, les exemples que nous avons fournis en ce qui concerne la présentation de l’information. Comment les entreprises qui communiquent de l’information sur la diversité le font-elles efficacement? Que disent-elles? Comment le disent-elles? Que peut-on dire de son aspect et de sa convivialité lorsque l’on consulte les documents? Je pense que l’examen de la nature et de la qualité de cette information et de son évolution au cours des dix dernières années a été un élément très important. Et donc cette évolution dans le rapport lui-même, pour pouvoir mettre en évidence les points positifs, pour pouvoir mettre en évidence les changements, au fur et à mesure que la technologie a évolué, notre propre capacité à extraire les données un peu plus efficacement et à fournir un échantillonnage plus nuancé, je pense que c’est quelque chose qui, au cours des 10 années, a été vraiment efficace pour nous aider à exposer les faits. Et puis, évidemment, il y a les données elles-mêmes. Il y a eu d’importants changements en dix ans. Ce n’est pas fini, mais quand nous avons publié notre premier rapport, 10 % des sièges au sein des conseils d’administration des sociétés inscrites à la cote de la TSX étaient occupés par des femmes et l’année dernière, ce chiffre frôlait les 30 %, ce qui représente un gros changement. Et nous avons constaté une croissance constante au cours de cette période. La plupart du temps, cette croissance était légèrement supérieure à 2 % par an, et c’est ainsi que nous sommes arrivés là où nous sommes. Ça ne s’est pas fait en un tournemain, ce n’est pas passé de 10 % à 20 % d’un seul coup. Nous avons plutôt observé une croissance constante tout au long de ces 10 années de publication. Nous avons également constaté une augmentation assez importante de la quantité d’information, en particulier en ce qui concerne la diversité non liée au sexe, que les émetteurs fournissent, même ceux qui ne sont pas assujettis aux obligations d’information de la LCSA en matière de diversité non liée au sexe. Les entreprises qui ne sont pas assujetties à ces obligations d’information ont recommencé à présenter cette information, mais aussi de l’information sur des personnes ou des groupes de personnes qui ne sont pas nécessairement visés par les obligations d’information actuelles. Par exemple, nous avons constaté cette année une augmentation importante du nombre d’entreprises qui font état de la représentation des personnes appartenant à la communauté LGBTQ2s+ au sein de leur conseil d’administration, ce qui n’était pas nécessairement le cas auparavant. Je pense que deux des statistiques qui passent un peu inaperçues, mais qui, à mon avis, démontrent l’ampleur des progrès que nous avons réalisés, particulièrement en ce qui concerne la représentation des femmes, c’est que nous considérons presque comme acquis le fait que les conseils d’administration des sociétés de l’indice composé S&P/TSX ne comptent pas que des hommes. Je pense qu’il serait vraiment surprenant de trouver un conseil d’administration composé uniquement d’hommes au sein des sociétés faisant partie de cet indice. Nous suivons également depuis plusieurs années maintenant le nombre de conseils d’administration où la représentation des femmes dépassent 50 %. Et je pense que ce chiffre a augmenté de façon abrupte. Il y a à peine cinq ans, la proportion de conseils d’administration où la représentation des femmes dépassait 50 % était de 10 % et, cette année, cette proportion est passée à 40 %. Il y a donc un très vaste groupe d’entreprises dont le conseil d’administration est composé en majorité de femmes.

Andrew MacDougall : J’aimerais revenir sur un point, John, que tu as mentionné et que je trouve très inspirant. Pendant de nombreuses années, nous avons eu l’habitude de citer les noms des entreprises dont le conseil d’administration était composé de femmes dans une proportion de 50 % ou plus ou dont les postes de haute direction étaient occupés par des femmes dans une proportion de 50 % ou plus, et ce, sur plusieurs années. Mais nous avons constaté l’année dernière, et encore cette année, que leur nombre était tout simplement trop vaste pour que nous puissions continuer à les répertorier sur plusieurs années. Nous nous contentons donc maintenant de répertorier les années les plus récentes et d’établir un graphique des progrès globaux sur plusieurs années. C’est assez impressionnant de voir qu’il y a plus qu’une poignée d’entreprises qui ont atteint la barre des 50 %.

John Valley : Encore une fois, ce n’est pas fini. Nous avons encore beaucoup de travail à faire, en particulier en ce qui concerne la diversité non liée au sexe. Nous avons constaté un début de croissance de la représentation des membres des minorités visibles au sein des conseils d’administration et, dans une certaine mesure, du moins en pourcentage, de celle des Autochtones, mais nous n’avons pas vraiment vu le type de croissance de la diversité non liée au sexe que nous aurions espéré voir depuis que les obligations d’information de la LCSA sont entrées en vigueur en 2020, alors je pense que c’est un domaine sur lequel nous devrons continuer à nous concentrer à l’avenir. Et Jessie, concernant le rapport de cette année – c’était la dixième édition annuelle – quels sont, selon toi, certains des points les plus importants à retenir des résultats de cette année?

Jessie Armour : Je pense que nous pouvons considérer que l’état de la diversité au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction des sociétés canadiennes en 2024 se résume en réalité à quatre chiffres clés. Le premier chiffre est 29,8 %, soit tout près de 30 % : c’est la proportion de sièges aux conseils d’administration des sociétés inscrites à la cote de la TSX qui sont occupés par des femmes. Donc, 30 % est en quelque sorte le point de repère du secteur depuis 2022, du moins pour les sociétés de l’indice composé S&P/TSX, qui sont assujetties aux lignes directrices d’ISS en matière de vote par procuration. Au fil des ans, nous avons constaté une tendance générale à se rapprocher de ce chiffre de 30 %, mais à mesure que nous nous en approchons, et cette année nous en sommes très proches, nous constatons une tendance à la baisse de l’augmentation d’une année sur l’autre. Cette année, nous avons constaté la plus petite augmentation depuis 2016, il s’agit donc d’un ralentissement de la croissance vers les 30 %. Le deuxième chiffre est 40,4 %, qui raconte une histoire similaire sous un angle un peu différent : c’est le taux d’intégration des femmes aux conseils d’administration. Ce chiffre a chuté de 4,9 points de pourcentage pour atteindre un taux inférieur aux 43,6 % enregistrés en 2022. Ainsi, parallèlement au ralentissement de la croissance vers la barre des 30 % de femmes au sein des conseils d’administration, nous constatons également que moins de femmes sont intégrées aux conseils d’administration d’une année sur l’autre. Il s’agit donc d’une tendance à surveiller, à laquelle les équipes de haute direction n’échappent pas non plus. Le troisième chiffre, soit 4,5 %, représente la proportion de sociétés inscrites à la cote de la TSX dont le chef de la direction est une femme. Il y a donc eu une diminution par rapport à l’an dernier, où nous avions indiqué que 5,2 % des sociétés inscrites à la cote de la TSX étaient dirigées par une femme. En partant, ce nombre est bien petit, mais il a diminué, principalement en raison du roulement au sein des postes de chef de la direction occupés par des femmes, sans qu’il y ait eu suffisamment de femmes nommées à ces postes pour compenser les pertes. Il s’agit donc d’une tendance que nous observons au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction. Pour en venir à une note un peu plus positive, j’aimerais souligner le chiffre de 0,96. C’est le nombre moyen de postes à la haute direction par entreprise qui sont occupés par des membres de minorités visibles, en particulier dans notre groupe d’entreprises assujetties à la LCSA. Ça laisse de la place à plus d’optimisme. Cela représente une augmentation de la représentation des minorités visibles au sein des équipes de haute direction, et une tendance similaire a été observée à un degré moindre du côté des conseils d’administration, mais cela indique qu’il y a un intérêt accru, peut-être, pour les caractéristiques de la diversité qui ne sont pas liées au sexe et un changement dans les priorités. Andrew, je sais que tu as une idée de la façon dont ces résultats pourraient être comparés à ceux d’autres pays.

Andrew MacDougall : Merci, Jessie. Quand on compare les résultats du Canada à ceux des pays les plus similaires, on s’aperçoit que nous ne sommes pas des leaders. En fait, je dirais même que nous sommes un peu en retard par rapport à eux. Au Royaume-Uni, 42,1 % des sièges au sein des conseils d’administration des 350 plus grandes entreprises sont occupés par des femmes. En Australie, parmi les 300 plus grandes entreprises, les femmes occupent 36 % des sièges. Et parmi les sociétés de l’indice composé S&P/TSX, nous étions à 36,2 % au milieu de l’année. Nous sommes donc à peu près au même niveau que l’Australie, derrière le Royaume-Uni. Nous sommes en avance sur les États-Unis où, parmi les sociétés de l’indice Russell 3000, les femmes occupaient 29 % des sièges au sein des conseils d’administration à la fin de l’année dernière et ont franchi la barre des 30 % cet été. En ce qui concerne la diversité non liée au sexe, le Royaume-Uni a constaté que 15,3 % des membres des conseils d’administration étaient issus d’une minorité ethnique. En Australie, seuls 9 % des membres des conseils d’administration n’étaient pas anglo-européens. Aux États-Unis, les personnes de couleur occupaient 18,2 % des sièges des conseils d’administration des sociétés de l’indice Russell 3000. Au Canada, nous nous situons en quelque sorte au milieu : 11,2 % des sièges sont occupés par des membres des minorités visibles ou des Autochtones. Nous ne sommes donc pas mauvais, mais nous devons faire un peu plus d’efforts si nous voulons rester dans la course. Nous ne sommes absolument pas des leaders dans ce domaine. Nous avons donc couvert une grande partie des données et des résultats du rapport, mais qu’est-ce que vous préférez dans le rapport de cette année?

Joanna Cameron : L’une des choses que j’ai aimées dans le rapport de cette année, et dont nous avons parlé tantôt, c’est la possibilité d’examiner l’information fournie par les émetteurs et la façon dont elle a vraiment évolué. Non seulement ils ont divulgué leurs propres initiatives, mais un nombre croissant d’entre eux ont eu le courage et, je pense, la franchise de présenter de l’information sur les objectifs et les cibles, pour ainsi dire, qu’ils s’étaient fixés auparavant, que ce soit pour le meilleur ou pour le pire dans certains cas. Et je pense que c’est un point de données vraiment positif pour ce qui est de l’évolution de la divulgation et de ce que les entreprises font réellement à l’interne. Je pense que nous pouvons tous affirmer qu’au cours des dix dernières années, l’étendue et la nature de l’information fournie ont évolué de manière considérable. Elle va bien au-delà du minimum prescrit et procure un éclairage vraiment intéressant et fascinant sur les entreprises et leur culture. Et je pense que l’on a une meilleure vue d’ensemble de ce qui se passe réellement, par opposition au simple chiffre que l’on donne à la fin de l’exercice, lorsque l’on examine leur stratégie de diversité et les mesures qu’ils ont prises en matière de perfectionnement des talents. C’est ce que j’ai vraiment apprécié. Je pense que l’information fournie est de plus en plus intéressante.

Andrew MacDougall : C’est vrai. Cela montre qu’ils prennent les choses au sérieux et qu’ils y consacrent de réels efforts. Pour ces émetteurs, il ne s’agit pas d’un exercice se résumant à cocher des cases. Et c’est un élément très intéressant du rapport.

Jessie Armour : Je pense que le rapport a toujours été centré sur la diversité liée au sexe. Nous rendons compte des caractéristiques non liées au sexe lorsqu’il y a des obligations d’information qui s’y rattachent. Compte tenu de l’influence des États-Unis et des obligations susceptibles d’entrer en vigueur au Canada, nous sommes maintenant en mesure de voir davantage d’information sur d’autres caractéristiques comme les personnes appartenant à la communauté LGBTQ2S+ et, pour la première fois, de présenter de l’information sur les postes de chef de la direction occupés par des membres des minorités visibles et d’intégrer ces données au fur et à mesure que les priorités évoluent parmi les émetteurs sur lesquels nous recueillons des données. C’est donc quelque chose qui va vraiment enrichir notre rapport, mais aussi une tendance intéressante à commencer à suivre dans les années à venir.

John Valley : Oui, je suis d’accord. Pour moi, Andrew, en ce qui concerne le rapport de cette année en particulier, je pense que c’était l’occasion de prendre du recul et de voir où nous en étions et où nous en sommes aujourd’hui, parce qu’il est facile de se laisser happer par ce qui se passe d’une année à l’autre, et bien sûr c’est quelque chose qui est certes important, c’est ce que nous mesurons chaque année, mais de saisir l’occasion de prendre du recul et de faire le point sur une période de dix ans et de réfléchir à l’information que Joanna a mentionnée, à certains des points de données dont Jessie parlait, pour voir à quel point la discussion a progressé, à quel point les données réelles nous indiquent que nous avons progressé en ce qui concerne la représentation des femmes au sein des conseils d’administration en particulier, et pour nous rappeler que, même si c’est déplaisant, nous avons encore beaucoup à faire collectivement pour continuer à nous assurer que les conseils d’administration des sociétés ouvertes au Canada sont représentatifs de la population dans son ensemble, des marchés qu’ils desservent, et je pense que, comme on peut le voir, c’est quelque chose qui intéresse les gens. Le rapport de cette année a été une excellente occasion de prendre du recul et de voir comment les choses ont changé au cours des dix dernières années.

Andrew MacDougall : Pour ajouter à ce que j’ai dit plus tôt, ce que j’ai vraiment aimé dans le rapport de cette année, c’est que même si nous constatons une certaine pause dans la progression de la diversité d’une année sur l’autre, nous avons ajouté des enregistrements audio de plusieurs leaders de la diversité qui constatent le changement et font remarquer que les choses sont un peu plus difficiles cette année, mais qui sont dans l’ensemble très optimistes quant à la voie que nous allons suivre à l’avenir. J’ai trouvé que le simple fait d’écouter ces enregistrements était, encore une fois, très inspirant et offrait un beau contraste avec ce que certaines données de notre rapport indiquaient. Pour poursuivre sur ce thème, quelles sont les prédictions pour l’année prochaine? Y a-t-il des prédictions que vous voulez faire? Nous verrons si elles se réalisent.

Joanna Cameron : Je me porte volontaire. Ce n’est peut-être pas la réponse la plus populaire, mais je prédis que nous aurons des résultats similaires l’année prochaine. Mais pour être un peu optimiste, je ne pense pas que ce soit une mauvaise chose. Je pense que ces ralentissements suscitent des conversations plus difficiles. Je pense que certaines des augmentations vraiment spectaculaires que nous avons observées au cours des premières années étaient dues à la libération de talents immédiatement disponibles qui ont en quelque sorte franchi des portes qui étaient restées fermées pendant un certain temps et auxquelles nous n’avions pas accès. Nous devons maintenant nous pencher sur le bassin de candidats et, comme j’y ai fait allusion plus tôt, l’information qui, selon moi, était optimiste, selon laquelle les entreprises se penchent sur la question, nous ne verrons pas ces chiffres recommencer à augmenter tant que nous ne maintiendrons pas en poste le personnel engagé auquel John a également fait allusion, qui reflète plus fidèlement la population canadienne et, par extension, les parties prenantes de ces entreprises. Et je pense que ce ralentissement va nous amener à examiner certains des obstacles systémiques qui existent en matière de maintien en poste et de promotion d’employés diversifiés. Je ne pense pas que ça s’arrêtera là. À mon avis, c’est juste une pause, mais j’aimerais savoir ce que Jessie ou John en pensent aussi.

John Valley : Je suis peut-être un peu plus optimiste sur les perspectives de la diversité non liée au sexe cette année, en partie parce que je pense que les attentes des actionnaires institutionnels et les lignes directrices en matière de vote par procuration, entre autres, ont été l’un des moteurs des améliorations que nous avons constatées en matière de représentation des femmes. Et je pense qu’il y a encore beaucoup de chemin à parcourir en ce qui concerne ces attentes et l’état d’avancement d’un certain nombre d’entreprises. Je pense donc qu’il y aura des améliorations à ce niveau. Mais je suis d’accord, je pense que le taux d’augmentation de la représentation des femmes dans les conseils d’administration va probablement continuer, mais je pense que malheureusement ce ralentissement peut continuer. Je suis plus optimiste en ce qui concerne les caractéristiques de la diversité non liées au sexe. L’autre chose que j’espère, c’est que nous verrons un peu de mouvement en ce qui concerne les équipes de haute direction. Ça n’a pas bougé beaucoup, non seulement au Canada, mais aussi ailleurs dans le monde, et je pense que comme l’a dit Andrew, c’est une question qui a été plus difficile à résoudre pour beaucoup d’entreprises. Jessie, qu’en penses-tu?

Jessie Armour : Je pense que je serais d’accord pour dire que nous verrons plus qu’un changement dans les caractéristiques de la diversité non liées au sexe. Je pense que ce que cela signifie pour notre rapport et les prédictions que nous pouvons faire en particulier, c’est que nous allons évoluer pour suivre ces éléments également et nous assurer qu’ils sont mis en évidence.

Andrew MacDougall : Je suis d’accord avec Joanna pour dire qu’il y a une certaine pause au niveau des conseils d’administration, mais je suis aussi, comme John, optimiste quant à la poursuite des progrès au niveau des équipes de haute direction pour un certain nombre de raisons, l’une des principales étant que les caractéristiques sociodémographiques auront une incidence à ce niveau. Il est un peu plus difficile de s’assurer que l’on fait le travail en interne pour faire progresser le bassin de talents, mais il faut que cela se produise. Et un conseil d’administration responsable se concentre beaucoup sur son capital humain et s’assure qu’il exploite les meilleurs talents possibles. Il se peut donc que nous ayons affaire à une pause à un certain niveau, mais je suis optimiste pour les autres niveaux, et nous verrons bien ce qu’indiquera le rapport l’année prochaine.

John Valley : Merci, Andrew. Je pense que cela résume bien les choses. Encore une fois, merci Jessie, Joanna et Andrew de vous être joints à nous aujourd’hui pour cette discussion sur la dixième édition du rapport d’Osler intitulé Pratiques de divulgation en matière de diversité. Merci tout le monde.